“企业人力资源战略与精英人才培养沙龙” 直播回顾直播时间2007-12-19 14:00
 
[陈雪频] 我现在正在写一篇论文就是讲企业社会责任，包括麦肯锡的CEO，我想把这些主要观点跟大家分享一下。企业本质就是尽他的社会责任，以前有一种观念说企业是为了盈利，这话当然没有错。但是企业说到底是代表你给顾客提供相应的产品和服务。只有企业把社会责任提高到战略责任这种企业才能长期的经营。当我们谈到企业的社会责任的时候，不像我们以前经常说捐钱建希望小学，而是把企业的社会责任对于人才的培养纳入到整个企业的战略层面考虑。他们发现他们的投入越多魄力就越大，说到精英往往说这个人是有才的。我给今天的沙龙一个结尾，一个人的权利越大责任就越大，我想作为一个精英他有多大的权利就有相应的责任。今天沙龙提出很多的问题，可能很多问题都没有明确的答案，其实生活本身就有很多问题没有答案。但是可以在沙龙中获得启发，这就是我们沙龙的意义。谢谢。
[谢湘] 我想这个东西对于我们来讲是非常有启示作用的。那天跟李院长谈，他也感叹，现在中国大学生找实习单位都非常困难，像我刚才说的，媒体也有像《纽约时报》我都去过，他们有实习生计划，他们很多员工都在实习生里面挑选。而我们现在越来越像一个传统的封建的村落的社会要看人和人的介绍来实习，这方面反倒是一种倒退。在这方面来讲，我觉得在强调企业社会责任方面声音还是太弱了。另外，刚才强调企业人力战略，刚才我听到一些企业的来宾发言，我有两个感觉：第一企业相对大学生来讲是强势，应该他能够提供饭碗。我们感觉到两个问题：第一个问题说学校在关门办学，但是企业现在我觉得也是关门办企业，他也不是敞开的，因为他的眼光是已经弄好的，现成的，我挑有经验有成熟工作经历的人。从这方面来讲的话，本身我觉得就不是一个开放的姿态。另外，现在我们看到企业对人才的培养过程当中，我觉得现在包括很多的“伪书”，都强调员工的忠诚度，但是怎么使学习型的组织，或者变成一个有创新文化存在，而使人才脱颖而出的企业。在微软里面经常强调他们的文化，所以我想这文化不是一个虚构的，仅仅是一个名词，它一定有它的作用。我觉得在这方面企业的人才资源战略与精英人才培养方面，我还是要大声疾呼，企业应该更多的发挥你的作用。今天我觉得在这儿，刚才同学发言都很踊跃，我觉得今天是一个很好的沟通机会，让我们知道大学生想什么。大学生也和企业有一个零距离的沟通，我觉得这是一个双赢的论坛。今天刚才说的头脑风暴活跃起来了，这是一件好事。谢谢。
[谢湘] 我觉得这个论坛刚才听的时候从徐院长讲的时候就记住，觉得这次论坛很好，我们做很多事情不是为了作秀而是为了讨论问题，讨论问题是为了解决问题。刚才徐院长讲的五大矛盾，现在高等教育到底怎么来办？因为我对教育方面也比较关心，你刚才讲了几个包括科研什么，归根到底还是落实到人才的培养。另外企业需要什么样的人才？刚才高斌还有其他的一些人都讲了一下，需要什么样的人才？另外强调软实力等等。我觉得从问题出发，这个论坛就非常有意义了。第二点，我觉得今天要呼吁大学生的社会责任。去年富拉尔大学在上海党校上讲，他说学校要为学生的全程，学生进入学校要首先解决学业，其次是他的就业，他怎么找到适应的工作，第三个是创业。所以他学生与企业的联系是非常紧密的。这个学校和企业介入是非常早的。今年8月份我到韩国参加2007年微软的创新杯大赛，同时我和华中科技大学的校长李校长一起，看到以后非常的感慨。像微软这样大的企业花那么多钱做全球大学生的挑战杯工作。第一，他每年的选择不同，但是你会发现这个企业一直在强调你怎么用技术，通过你的技术方案来改变某一个方面的东西。比如说今年的主题怎么用科技改变教育，在改变教育主题提出以后，其实就让学生要关心周围的弱势群体。譬如那些残障的孩子。学生是通过这样的事情来提出解决方案，往往在现在的情况下一个人解决不了，他会有一个团队去解决。所以我们看到一个一个优秀的团队，而这个团队不是学校花钱，给你投入。完全是学生自发做的。实际上企业通过这样的一些活动，发现了人才，他培养了人对社会的责任心，而且他在里面又选拔了最优秀的人才，因为微软本身就是大学生希望去的地方。后来想一想，最大的赢家其实就是微软，不排除他有商业的目的，但是他通过这样我觉得他实际上起到企业的社会责任的作用。
[谢湘] 如果受教育程度最高的一批人他不去意识到一个国家一个民族责任的时候，我觉得他生活可能会富有，但只是一个小家而不是一个大家。刚才徐院长说的话，也是对学生的一种希望。
[谢湘] 各位老师、各位同学大家好，其实今天坐到这儿对我来说是很新鲜的，我除了在北京参加一些论坛以外，上海是我第一次在北京以外的地方参加这样的论坛。刚才大家议论了很多东西也很有趣，由于时间关系我就不说了。如果讲忠诚度的话，我工作了25年，比在座的很多大学生年龄都要大，我不知道我的人生到底和现在来讲差异太大了，这事留到我回去再想一下，也可能我会有第二个春天。但我老觉得当把一个事情完成的时候有一个交代。今天我觉得参加企业人力资源战略与精英人才培养，这是一个很大的题目。这个很大的题目从这几个字可以看出来：战略、精英。我想可能也是因为这个论坛选择在交大，刚才我听了一些同学的发言。我从心里感觉你们每个人都很优秀，其实你们本身也是国家的希望民族的希望，这不是一个大话。因为我自己已经连续参加了3届中外大学校长论坛，而且我自己也有一些出国的机会。但是，当我们到很多的著名大学里面去，我觉得真正的世界著名大学或者最好的大学他都是要强调大学的使命。所以大学校长说过很多像诗一般的话，他会说大学是为什么？是为梦想而存在。他也会说，我们的大学就是要培养青年领袖，而这个青年领袖不光是国家、民族的，而且是世界的。像这样的话在著名的大学校长口里说出来了。他们会到非洲关注饥民的问题，会关注艾滋病的志愿服务，在世界很多地方都可以看到他们的身影，他们会关注贫民问题，关心战争问题。包括耶鲁大学、哈佛大学全年有几百个工作小组在外面。
[陈雪频] 今天最后请谢湘老师做一个总结性的发言，她在这里已经观察了两个小时了。
[徐飞] 我想谈两个关键词，一个叫做偏见，在宗教里面讲有七大罪，第一条罪就是傲慢与偏见。现在是一个互联网社会，使得大家的彼此了解越来越多，我今天惊讶的发现有如此多的成见和偏见，比如说对于国企的认知对于民企的认知对于外界的认知，对80后，90后甚至70后的认知有如此多的偏见。其实客观的平心而论我们发现中国越来越像美国，而美国越来越像中国。我们国企越来越像外企，而外企越来越像民企。在全球化一体的时代，彼此的学习渗透是不可避免的，这是大势所趋不可逆转，所以我希望我们的同学包括我们自己更多从一个比较偏颇的视觉里面走出来，能够深入到非常丰富充分活力的现实里面，去体验去把握去感悟，更加全面的去认识。第二点回到责任两个点。今天谈到精英人才。选择交大就意味着选择责任，我补充一句选择交大你就选择了放弃，这辈子选择了平庸的权利。你是交大的学生允许你平凡但不允许你平庸，谁让你是交大的学生，谁让你是名校的学生。我记得罗斯福讲的话，不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。不要问为你为国企私企做了什么，而应该问你为国企、民企做了什么。我想谈这些，谢谢大家。
[大学生] 各位老师好，我是华东师范大学高等教育学校专业的学生，刚才听了徐老师的讲话，给我以警醒，而且很感动。我觉得感觉所讨论的忠诚度是不应该和德才兼备的“德”划等号的。因为企业觉得员工不合适自己的发展会裁员，那么员工觉得企业不合适自己的发展为什么就不能跳槽呢？我觉得对国家的责任，对于民族的忧患意识才更贴近德才兼备的“德”。警醒我作为80后，可能我们考虑的是更实际的一些问题，很少考虑国家民族的未来，我在反省可能在教育上出现了问题以及教育的大环境也有关系。我很感动，不管社会的风气怎么样，外部环境怎么样，有多少人追求名利财，但是作为高校的教师要始终坚守住对民族和国家的担忧来教育学生。刚才高斌老师所说的大圈——个人品质，爱国的情怀是这个里面最重要的，也是一个人发展的最大动力。
[卢维兴] 谢谢高斌先生给我们公司的抬爱，我们公司在整个互联网行业里面薪酬是中等偏下，是行业公知的秘密。我也是从上海到杭州去的，我是04年底05年出去的。其实跟刚刚徐院长说的非常相近，一个人的职业规划是你想看最近五年还是十年、二十年的东西。如果想要买房子买车子到外企好一点或者频繁跳槽，如果真的想做一点事情，在未来做的比较成就感一点，等到你老的时候觉得没有什么大的遗憾，你就需要有一个长期的规划。迄今为止我只跳一个工作，就是从上一个工作进到阿里巴巴。并不是说我没有机会，每年这个时候就很多人来挖我，我的薪酬外面HR的人给我的是翻两番甚至4倍以上，我没有走，也不是说这边的薪酬有多高。
[陈雪频] 说到阿里巴巴请卢维兴说一下。
[高斌] 其实我碰到很多外企的好朋友，他们在这边已经做到总监甚至高级总监，他们在懊悔，懊悔什么呢？我为什么没有加入阿里巴巴，他的市值高了这么多。他们也坦白当时没有加入？考虑面子，考虑在杭州不在上海。但是他们现在也很坦然，阿里巴巴不是唯一的，中国会有千万这样的企业站起来，甚至会做的更好。所以你们要选择怎么走接下来的路，你要对你的选择负长期的责任，这是我的一个观点和想法。
[高斌] 我介绍这个现象是什么意思呢？再回到刚才大学生的话题，国企和外企在黑暗与否的对比上，其实是什么呢？外企我的理解丝毫不比国企简单，相当复杂。我能够看到很多的事情，因为我之前的经验像这位女人讲的，参加过欧莱雅的挑战大赛，这个比赛我是在交大和复旦做起来，我也经历过在GE和联合立华这样大的公司里面，只是这些刚刚加入的学生没有看到这些黑暗，还没有资格搞这些所谓的斗争。若干年后可能五年十年他们所遭遇的烦恼丝毫不比国企的工作人员低，甚至会高过这些。这对于大学生来讲在他们刚刚跨出门槛的时候，国企和外企的不同诱人策略给大学生造成这种假想或者是一种现象。根据我自己的经验和观察，我介绍外企当中一些现象供大家来参考。我的观点是什么呢？就精英人才培养来讲，其实我的观点跟之前你们说的，这个世界上有三种人，第一种是创造事情的，第二种人是看着事情发生的，第三种占了90%是事情发生以后还浑然无觉的。第一种是所谓的经营人才，第二种人是人才，第三种可能就是人手。每个人都有自己的选择，无所谓对错，每个人都有温饱的寻求，只是区别于什么呢？你的选择自己要负责任。怎么讲？如果你在最开始的阶段看到只是温饱，没有看到长远或者宏观的东西，可能最终得到你真的有温饱，如果你在考虑温饱的时候同时兼顾中长期的一些想法，并且看大环境的趋势，这个时候如果你愿意做一些牺牲比如说暂时减低温饱的要求适应长期的发展，选择准的切入点，可能你成为那10%看着事情发生的人，成为了人才。而那种在面临温饱问题的时候，具备能力的时候还需要机会，可能最终有一些人成为人物。我想马云就是一个人物，他的事迹大家都知道。其实我觉得一开始的选择不管怎么选都没有错，只不过要对自己的选择负责，十年以后不要告诉别人说，我当时为什么没有考虑这个。
[高斌] 外企其实在目前来讲我接触到非常高素质的职业经理人现在讨论的一个话题是什么？逃离外企，甚至前一段时间有人专门出这么一本书，当然那本书是小说形式的。当然这个话题是蛮严肃的话题，我跟我的求职者，跟我的朋友甚至跟我的一些来自专业咨询公司顾问沟通的时候，发现相当多职业经理人在考虑什么呢？他们在考虑怎么样能够报效祖国。我举一个最简单的例子，前一段时间大家非常熟悉阿里巴巴上市。这个财富效应是非常巨大的，但其实在上市之前，其中不乏一些淘金者投向阿里巴巴的怀抱。但是有一些没有进去的职业经理人怎么想的，总结起来简单的说，想做事业。什么是事业呢？怎么样让自己的国家强大起来？怎么样为服务自己国家的企业，服务自己国家的事业贡献自己的力量。而这个时候同时不矛盾的，他们也得到他们应该得到的待遇。在目前来讲这是相当一部分外企的高管心里的愿望，只是缺乏这样的平台出现。阿里巴巴只是创造一个小平台，还有一些优秀的国企在做这样的事情。我可以遇见在未来一段时间有相当一部分的高管人员来自于著名的跨国公司人员会去这里。
[高斌] 我听了很多的观点回到今天的主题精英人才培养，精英人才首先两个部分，我先讲一下代表外企绝大部分的职业经理人甚至高层的观点，因为我过去不到十年的经验一直跟这些人打交道，并且跟很多知名高校的学生有联络。我介绍一下外企的现象，第二部分我谈一下自己的观点。
[陈雪频] 我想高斌有话要说。
[大学生] 我觉得刚刚的目的就达到了，大家以为这只是我的观点，但是我代表在网络上发表的观点，我要研究网络文化我想告诉企业，网络文化是我们这一代人的潮流，你们做人力资源战略的时候，纳入一个战略加快舆论战略，或者叫做网络研究战略。外企已经在这个战略上有所行动，像上汽这么好的企业觉得自己企业很好，但在这里告诉我们的话还不如去请越来越多的员工在网络上讲述自己的经历，或者以一种更独特的方式吸引大学生的观点，在引领价值观改变一些东西，像徐教授说让大学生有更高的理想，我是非常同意的，但是在操作手段上来说，像你这一代或者老师抵制网络文化是不好的，为什么不让更多的教授或者有识之士在网络上发表自己的言论，做更多的在线参与，大学生的交流。可以在舆论氛围上改变，这也是我现在研究网络文化的意义所在。
[听众] 我说几句，大家都在谈交大，我的本科以及后面的工商管理学院都是交大的，稍微学长一点。第二大家都谈国企，我是来自上海最大的国企，上汽集团。今天讲人力资源我就是负责人力资源部门的。大家谈这个问题都是在不同的视觉谈人才培养和人才战略。首先现在看的国企不是大家看的那么传统，现在上汽集团就是世界500强。我们在使用人才的角度把人作为一个人力资本，要在整个企业发展过程当中，不断让它增值，在企业发展的过程当中让企业核心竞争力提高的同时，个人的能力也在提高。所以新的员工进来我们帮他设计职业生涯的发展，也可以说是指南也可以说是成长的途径，我们有非常宽广的途径，做人能力的提升。今天讲人力资源的战略，实际上不同的企业看这个东西是不一样的。我可以说人力资源在市场上不能说战略，我们怎么把人的核心竞争力有所体现，就是人本管理，你真正作为第一竞争力而不是说人作为一个副本。今天讲到精英，学校培养本身从不同层次梯队的培养。交大来说，作为交大学生出去你看问题应该看的比较远，应该有能力有素质看这个问题。当然我体会到你们现在生活的压力是什么？整个改革后续的负担都有形无形的集中在你们身上，这是社会发展的必然。但是你要看到你在这个社会当中，在我们企业发展当中我们会让你的价值有所体现，这是交大在不同的领域不同的意识形态上你会有所作为，这是学校关注的，也是刚刚讲到以能力为素质为导向。当然我讲一句话，从企业的角度来说，高等的教育同样受了社会急功近利的影响，现在有很多事实已经看到，这种烙印太深了。刚才讲了，价值观变的，但是我们整个导向跟我们人才培养它的根本是没有变的。今天没有时间，我只是想告诉大家，特别是我们交大的学生，你应该要有在不同的领域里面要适应不同的企业文化、价值观，你最终是金子，像安泰经济管理学院一楼有一个试金石，你是金子总会发光的。
[陈雪频] 精英人才的培养，什么叫做精英？精英不仅仅有这样的能力和素质，还需要有精英的意识。确实每个人都面对现实的问题，比如说买房买车一些现实的问题。但是作为一个真正意义上的精英，像徐老师说的，确实需要精英意识需要国家意识，需要民族意识。
[教师] 我是从青岛来的，我是青岛大学的一名老师，我对于你发出的呼声我有理解，理解但不支持。因为作为80后的一代一定有自己的一些想法，但是自己的想法前提是建立在一种国民的责任感上。因为我感觉无论你选择了国企、外企或者民企每一个企业里面都有自己的生存原则，换句话有些人活的快乐，有些人活的不快乐，但并不是都在网上表现。现在人遇到郁闷就会在网上跟大家沟通，人们往往同情弱者，为什么在论坛上有这样的感觉。作为一个大学生，我想提几点，我想在德与才之间还有一个很重要的桥梁就是意识或者习惯。很多的时候因为我们忽略了一种细节一种意识和习惯，当我们批判一个学生的时候，很可能他的这种习惯和意识丧失导致企业用人单位打上不得不裁的标签。刚才黄胜利先生谈到企业和高校的接轨问题，很多高校的学生进入社会有很多的不适应，不是在于缺德和缺才而是没有意识和习惯，因为我们老师没有意识和习惯，所以要对学生进行高层次的教育进行人力资源的相应理念的渗透。但是忽略一点谁要教育我们高校教师，谁让我们高校教师在育人非常关键的时间段舞台上展示所拥有的职业精神和职业意识。刚才有很多铃声在响，我不知道是学生还是老师的，我觉得这就缺少基本的职业素养的。我觉得先扪心自问有没有自己的细节意识，我是高校的老师也是21世纪教育发展研究院的。我带领一个学生团队，我就按照一个企业去管理他们，学生没有薪水，但是在我的团队里面每个学生都能够做到尽心尽力，而对我们这个非企业的团队有非常高度的责任感和归属感，我想来自于团队首领的人格魅力。我想有两点说一下：第一，在同学考虑就业的实际困难的时候首先做好准备，不要让自己对细节的忽略和自己意识的丧失而导致企业对自己德才偏颇的评价。第二，我们企业能不能通过一种渠道让高校有识之士参与到项目中来，在学生中组建这样的团队，如果一个老师带十个二十个团队，就可以为企业培养十到二十个的员工，他们又有自己的影响层面。我想这样的话才应该是真正意义上高校与企业的契合，毕竟高校的教师培养人才责无旁贷，但是了解时代信息更是责无旁贷。
[大学生] 但是很奇怪的就是那些人都说自己在外企过的挺好的。
[大学生] 在外企也会有这个意识，你是大学生你又是怎么样。
[大学生] 我觉得徐老师讲的很好，但是有一点我们这些大学生我也看了那些同学在BBS发帖子，自己的一些经历因为学姐都很愿意跟弟弟妹妹分享他们的经历，他们就说到自己去国企里面就是不被重视，你大学生又怎么样，人家国企就这么看你，他们不给我们这个舞台。
[徐飞] 偏激但不可以偏颇，不可以一叶遮目，我再说一句话交大是国家队，是国家的学校，如果我们交大的本科生不上研究生不上博士生不在国际里面为国家拼搏还指望什么，要有作为一个名校学生的风范。学校可以分成三类：二流学校、一流学校和超级学校。二流学校是培养人手的，一流学校是培养人才，而超级学校是培养人物的。从人手、人才到人物说明不同学校的使命是不一样的，我觉得应该有一个担当意识有明确的指向。
[徐飞] 我非常欣赏她的率真，非常的难得可贵，我听的以后心里很沉重，觉得一个教育者承担的使命，男大当婚女大当嫁应该追求的，但是作为当下的年轻人，尤其是80后的年轻人。我们常常想交大的学生跟其他学生相比，交大学生第一个想就是四大就是外企当小白领拿体面的薪水。可能交大学生平均年薪超过清华的，但是五年过去十年看去，那些去外企的年薪很难进去外企的核心层，可能十年变化并不大，仅仅是年薪的自然增长，没有太大的出息。而清华的学生在艰难的地方比如说核电，很快就有一个小小的技术员变成技术主管，比如说登月计划，很可能几年以后就成为国家的院士成为了什么专家。
[陈雪频] 我想徐院长有什么话要说。
[大学生] 我觉得大家可以回到一个雇员视觉的方面，现在学生为什么想就业，就是因为社会上的压力太大了。第一是教育成本很高，我们大学四年学费很贵，大学四年下来不就业干嘛。第二，就是社会成本很高。现在女孩子一说结婚就要有房有车，我们男孩子怎么在30岁以前娶到媳妇。我们每个人都很想有一个家，很想美好的爱情很想在社会上立足，所以我们必须要就业。我们不去拼命找工作，我们干嘛。还有我们两年之内要什么，十年之内要什么。比如说现在在学校四大企业很流行，看中我们将要毕业的学生在两年之内不清楚自己需要什么样的职业，他就跟我们选择你进去的话没有专业限制，你过一两年就跳槽，这就迎合我们的需求。还有万科，因为它有一个新动力计划，每年招应届生，没有很严格的专业限制，你在新动力里面，可以超常规的职员发展，你随便跟什么部门都可以。你进去可以按照自己个人的方向发展，我觉得这样的公司很受大学生欢迎的。以开放的心态容纳你，给你一个舞台去做。而现在的大学生就期望这样，企业有没有关注一下我们的看法。还有我们为什么在十年二十年之内要跳的这么快，有人说日本人怎么样，欧美人怎么样，但是要考虑中国目前的社会现状是什么？社会变革非常快，整个社会阶级变化，财富的流动都非常的快，这本来就是一个社会潮流，我们为什么日本一定要怎么样，我们中国要怎么样。我觉得为了适应中国的巨大变革，企业以及大学生都要有这样的心理准备。为了一个更好的发展企业，发展自己的个人能力一定要关注社会的流动。不要一味的批评这种流动是不好的，这是一种社会的潮流。
[陈雪频] 还有谁要发表。
[大学生] 各位专家各位朋友大家好。我想人才流动第一是机制方面的问题，中国最大的改革趋势就是从计划到市场，市场经济最本质就是市场配置资源作用，人力资源也是一样。我觉得因为是这样一个机制打开了，所以在建立人才市场才会流动。第二我觉得企业和个人都是一个独立的载体，但是企业也会作为法人去选择。我觉得对于更多的学生而言或者职业经理人而言，他自己是一个独立的主体，他对自己的生命负责，对自己未来职业生涯负责，他可以自己选择，这是很正常的。我个人感觉。第三，在选择的过程当中可能会考虑是你自己赢还是别人赢，还是多赢。如果考虑三赢，你好，我好，社会好，我想这应该是一个很正常的现象。谢谢大家
[徐飞] 我觉得作为一个人才来讲市场是有行情和价格的，你过频繁去跳槽的话，其实你本人的职业生涯或者用人的预期来讲也是非常负面的，你会想这是不是我的明天，或者你明天会弃他而去，会不会弃我而去。所以企业雇佣你的时候也会想到这个的。
[陈雪频] 你的意思现在最大的承担者是个人和家庭。那么徐院长你对这个看法有什么观点？
[大学生] 传统意义上说教育成本由国家把一部分钱通过教育，但是在教育改的过程中政府一厢情愿的认为，当进行教育的时候各方会平均分配这个成本，但是事实上一个系统解体企业也好、学校也好利益是不同的，各自形成一个小圈子，而公共成本是没有人承担的。导致市场经济最必然的规律，由最弱势的一方承担了最大的成本，就是家庭和学生。所以导致学生的就业成本非常高，而同时又是一个买方市场，跳槽频繁重要的因素现在是买方市场，家长承担比较高的成本导致压力比较高。
[陈雪频] 你觉得成本是由大学和企业怎么样去分担呢？
[大学生] 刚才说了很多，我的观点是所有的辩论都是伪命题，价值只在于过程中会激发一些想法，以及通过积极的智慧找到一个更有效的或者更具有解释力的解释方法而已。我想发表一下我的观点，事实上关于忠诚和德才这个问题，我觉得有两个纬度来决定这个机构是以德为主还是以才为主。一个企业文化尤其是创始人本身的主导能力，另外企业生命周期里面从哪个阶段，在不同的阶段里面道德约束是不同的。对于一个比较成熟的机构制度约束对机构发展是更有保障的。所以在不同的企业阶段德和才是不一样的。我想接下来陆素菊说的话，关于就业的问题，我的基本观点是说，对于企业也好对于学生也好把跳槽的东西用一个词归纳，成本问题。事实上企业招认，学生就业是有成本的，学生适应岗位是有成本的，离职不管企业解聘还是职员跳槽也是有成本的，做这些都是成本和产出不匹配了。因为我是做大学生就业方面的服务，我觉得培养一个人教育一个人，成本是相当高的。
[大学生] 作为一个大学生我要班门弄斧，我听几位专家说了以后有一个想法，刚才高斌说忠诚是不是一个评价或者任用一个企业的标准的时候举手，这是一个矛盾。忠诚不是对某个人的忠诚，我的理解是对事业的忠诚，也就是说对事业的忠诚而不是对企业的忠诚。像高学昌先生说的，我没有发挥最大的价值，我选择更适合我的平台更宽广的舞台。如果很小的舞台，我觉得不适合我，还是忠诚吗？刚才卢维兴说单位有5%的流动率，我觉得这就是一个比较好的环境。刚才徐飞教授说，你的人才在从大学毕业你要做什么？我觉得要做的最重要一点就是雇主核心和雇员核心的切合点，可能就是价值力的圆圈。
[陈雪频] 回到刚才的第一个问题，包括德才兼备。在我看来这个问题本身也是一个伪命题，因为一般说到德，什么叫做“德”，没有一个确实的判断标准。对于一个老板来说忠诚就是最大的德，但实际并不如此。就像忠诚是一种心理契约，你对我怎么样，我会对你怎么样，大家会有对等的心理。但是在现实生活当中这种契约并不真实存在。
[徐飞] 我们谈忠诚度太多了，有一点泛化了，包括忠诚度、满意度、组织程度呀。我个人有一种想法不知道对不对，我觉得可能忠诚是一个伪命题，它可能更多是一种道德判断，太高了一点。或者说忠诚度概念是一个雇主中心主义的产物，员工要对企业忠诚。第二点，员工和企业之间雇佣和雇主之间有一个默契放在游戏里面，怎么建立一个权责是对等的，不是一种忠诚而是变成一种责任。也可以进行考核可执行，办起来也比较容易一点。第三点，对于学生来讲是先就业还是先择业的问题，我觉得还要现实的看。从整个职业生涯的规划角度来讲允许学生不断的去做，这都是生命当中的手段而不是目的。比如说夫人要对老公忠诚，或者老公对夫人忠诚，如果大家同床异梦的话，这种忠诚是一种坟墓，不要也罢。所以要从情感的角度从理性的角度从企业来讲可能说的比较清楚一点。
[陈雪频] 我觉得这个问题是教育界和企业界都有责任改进的。我想问一下徐飞教授，面对这样的人才从高校到企业中间过度的短缺，你的建议是什么呢？
[黄胜利] 对，当然现在提到素质教育，还有高校这一块，刚才说到很封闭的教学模式，自娱自乐，或者教育自身就存在很多腐败问题，诚信造假等问题。本身就存在这么多问题怎么教育学生呢？教育自身需要有一个反思。还有两者的互动是非常差的，就我了解，我曾经做过相关的职业教育的采访，其实在国外很多像澳大利亚还有加拿大，他们相关企业都有一个行业协会，行业协会跟高等教育包括职业教育他们的互动是非常紧密的。但是实际在咱们国家也有工会和行业协会，但是我们工会和行业协会真正起的作用是什么样的？大家可想而知了。我想互动不管是民间还是政府这一块都需要加强。当然这个会议的目的也是加强企业和学校的互动。
[陈雪频] 是不是说包括从高中到大学都是这样的。
[黄胜利] 刚才发言的嘉宾都是来自企业还有高校的科研机构，可能更多从人力资源专业的角度去阐释这个问题，我作为一个记者刚才大家也说了，和教育方面也有一些交流。我谈一下我的看法，首先听高门中先生说的一个企业值不值得去忠诚。在当今咱们这个国家，在座的主要是外企，本土企业除了海尔、联想几个大的企业以外很多都是小企业。这些企业在国家转型的过程中，有自身体制的问题，还有他的发展模式是不是让所谓的高校毕业生真正为他卖力或者很忠诚的服务他，这是一个问题。我觉得当前确实企业这一块存在的问题，我的感觉是参差不齐的。为什么现在高校毕业生跳槽率基本上一年半跳槽。我觉得在这种大环境下促使高校毕业生不得不选择更好的环境。刚才也说到，先就业后择业。这确实是一个问题，现在高校的就业压力。据教育部一个数据，今年的高校毕业人数又增加了63万。就业压力逐年是增加的，人力也是增加的。这么大的就业压力首先我觉得导致刚才说的跳槽率比较大，就业比较困难的原因。还有教育问题，刚才谈到企业问题，还有教育这方面的问题。我觉得咱们从基础教育，中学、高中基本上是应试教育，应试教育最大特点就是公益性，以高考为主，就是你的高分为主。德育是不作为考核标准的，你刚才说的忠诚度是没有用的，高考就是看分，你的品德怎么样，能记到考分里面吗？你300分品行好能上大学吗？你600分品行差也上大学。
[陈雪频] 现在国内的企业国外的企业还有不同国家企业的价值观都有很大的差异，不知道大家有没有注意到，每个从大学毕业的时间都有一个调整期，发现以前教育我们的东西到企业发现不管用了。我们大学的时候提到忠诚，但是在企业里面好像并不像我们在学校里面说的教育那么简单。一个人怎样从大学毕业之后到企业，都有自己的责任。我想请《中国经济时报》黄胜利谈这块的想法。
[大学生] 个人利益要服从集体利益，小局要服从大局。
[王胜] 从我自己个人的经历谈一下，在差不多十年前到北京去工作，为IBM公司做公关咨询，当时有一个机会去新加坡工作，我在咨询工作做的很好，正好有一个新加坡的老总，我去应聘，有一个两月的等待，新加坡没有决定，这个咨询部是我同学请我去的，关系都很好的。那个时间应该告诉我同学，我可能要离开了，但是如果我告诉他对他安排下面的工作更好，但是我担心我告诉他我不能离开，会劝我留下来，我就觉得不能讲，觉得有一个矛盾。后来还是觉得不跟他讲了，前途重要走了，但是有了这种矛盾跟教育也有关系。现在反想一下，我是出生在六十年代，我们那个年代在我受的教育里面忠诚是一个很正向的教育，大家都觉得忠诚很好。我不知道现在的80后怎么想，也可以问现场的大学生回答这样的问题。
[卢维兴] 任何公司都做不到来去自如，我们非常欢迎大家想来就来想走就走，但是你知道变动有成本的，每个员工走的时候我们都会给他工号和资料保存，你这个工号和资料会保留一段时间，我们认为任何一个员工在这个公司里面工作一段时间，无论如何都为这个公司做了贡献，公司会记住你的贡献，所以会保留你的工号保留你的资料。如果两年之后回来可以继续我的工号继续我的事情。
[陈雪频] 我知道马云是一个武侠迷，你们肯定有武侠文化。我有一个问题，一般中国江湖的文化很讲义气，而这种精神和我们所说的职业精神是有一点冲突，比如说在江湖世界里面，你对我不忠诚就把你一刀切了，职业精神是你走了可以，你还可以回来。真的做的到来去自如吗？
[卢维兴] 说到忠诚问题，我看到你们把忠诚跟这个员工出来创业联系起来了，我觉得没有必然的联系。如果你在这个公司几年你好好干，你好好对待这份工作我觉得就是忠诚的，不认为你想去创业不好的。我们非常鼓励员工去创业。刚才谈到流动的时候，我也知道这个行当我看过一些资料，确实是30%以上的流动率。我们一直期望整个集团每年能够达到10%的流动，这是一个正常的有机循环的比例。但是好像我们每年都达不到。当然是因为杭州比较小，大家都比较懒了，大家想换地方也有可能。我算了一下每年大概5%左右，我们一直希望达到10%，但是一直没有达到。可能公司对我们员工的吸引力大一点，员工进来淘宝比较关注的事项，我们会为他们做很多的职业规划，有非常多的机会。刚才高先生提到，可能坐这个岗位觉得我是做公关我做到顶了，我在IT行业里面公关行业做的最牛了，我觉得没有意思，我想走了。但是我们公司会给你很多机会，会让你轮岗，就是你做完公关可以做市场。除了你特别放不了的岗位，比如说文科去做技术开发，那是不可能的。其他职业都可以让你轮岗，知道这个部门怎么运作，你到更高的位子会用更高的眼光处理各个部门的关系，公司的运营成本反而会降低的。
   
[陈雪频] 现在流动率最高的行业是IT行业，IT行业在40%是很正常的。我们知道有一家企业的员工流动率非常低，他们有非常好的企业文化，这家企业就是淘宝。现在请淘宝网公共部经理卢维兴先生，在你们公司这种流动率情况怎么看待人员流动问题，尽管你们员工流动率很低，但是还是有一部分人出来，说不定哪一天又想回去，你们是怎么去做的？
[高门中] 不同的公司有不同的文化，比如说李嘉诚说过，企业者不能跟业务员谈恋爱。为什么日本的企业和中国的企业，还有和美国的企业对于人的忠诚度不同的理解是文化造成的，我认为是这样的。比如说你走不走对企业影响不大的时候，对忠诚度的强调也是比较低的，但是有一点一个忠诚度一定是建立在很好的职业精神基础上的忠诚度。忠诚除了对雇主忠诚还有对自己忠诚，忠诚某种程度上对自己的许诺，以及对你自己许诺付出的代价。我认为是这样的。
[陈雪频] 我觉得一个高度职业精神一个叫做忠诚，你觉得职业精神非常的好这也不是问题。那么高先生觉得这是问题吗？因为你不断强调忠诚，我觉得不但对公司的忠诚还有对自己的忠诚？
[张莎莎] 我本人是没有碰到过这种情况。我觉得一个人出去以后再回来不会说不接受，只是看他合适不合适。
[陈雪频] 那么张莎莎女士你面对过这样的问题吗？一个高层离开这个公司以后再回来你接受吗？
[苗红] 一个员工对公司的忠诚度是非常重要的，一个人在另外的公司得不到发展，也会想到自己的一些缺点和优点，比如说在新的公司得不到发展会想到回来，如果选择回来的话我们公司认为他合适，我觉得还是应该接受的。
[陈雪频] 那么一个高层到别的地方去，回来我们会再接受。是真心的吗？
[苗红] 我想会接受的，比如说在我们的公司他在一定的发展阶段认为不再适合或者他想有一个提升，或者他认为在这个公司里面已经没有向上发展空间的话，他选择离开我们应该尊重他的意见，如果离开之后能到一个新公司发挥的非常好，有一个新的发展，我觉得非常好。但是如果在新的公司没有得到新的发展，反而不如我们原来的公司，我觉得这样对他应该有一个反思。
[陈雪频] 你们公司非常的大，我想请国内一家民营企业，卫华集团的人力资源中心副总监苗红女士。你们公司有一个高层到你们竞争对手那边去，他想回来，你们老总会怎么做？
[高学昌] 我们可以把平常日常工作当中的经验跟大家说一下，我们是一个很好的桥梁因为对于任何企业来说不是最优秀的人才最好的选择，最最合适的人才才是最佳的选择，企业以盈利为目的。其实我们用任何人才的时候还会考虑到成本的问题，就是一个公司的成本。第二还有一个风险成本。因为我们前面讲到一个人的忠诚度怎么样，如果这个人能力超过他，我们能够提供给他的岗位，使我们很快在几个月或者几天发现这个人立马提出辞职，这对企业来说是一个非常大的风险。目前来说，我们得到很多数据，国内很多人跳槽的频率很频繁，从刚出校门的大学生一到两年跳一次，七十年代的人两年到四年会跳一次，但是我觉得跳槽的频率应该要看这个人在整个职场当中所处的地位来决定的。而不是用时间来衡量是否跳槽政府，如果他现在是非常好的职位，本身的学习能力非常强，通过各方面的实践自己的能力得到很快的发展。他会在很短的时间发现自己不再适应现在所从事的工作，因为大家也知道日复一日重复相同的事情，在相同的企业对这个企业越来越熟悉，对这个工作越来越熟练，就像一个工人一样非常的机械去工作。对于个人来说本身的能力到一定时间，比方说一个大学生非常优秀做了一年的非常简单的工作以后，就会发现其实他的能力远远大于他现在所从事的工作对个人的要求，其实跳槽对他本人来说是一个非常好的选择。那么怎么样杜绝人才流失的问题？我们经常跟HR的经理进行探讨，现在很多大的公司做的非常好的一点，一方面帮很多客人做职业生涯的规划。从他们进入企业的第一天开始就帮这个个人，通过对本人的教育基础也好，有很多的个人能力的测试软件，通过对个人深入的了解就会帮企业量身订作一些个人职业生涯的规划。随着个人能力的不断提高也会伴随着企业一些新岗位的需求逐步的挑战个人职业发展的方向，得到一些升职的机会。另外非常多的国际跨国公司做的非常好，他们会经常做一些使个人在企业发展当中碰到的瓶颈以及企业给到他一些新的选择，使得他不觉得我是一个工人，公司也没有人关心我的，我能力已经超过这个岗位所需要的能力，但是公司还没有开我。这也是职业生涯做的非常好。另外一点企业也做的非常好，就是在离职前的面谈，我们发现很多非常优秀的企业，其实也包括我现在工作的公司，其实我有离开过艺珂，我觉得那个工作对我来说更容易了。但是在很多真正优秀的公司觉得我优秀的员工要提供足够大的舞台让他施展自己的才华。但是很多的大企业做的非常好，第一给你提供一个机会，第二你离职以后跟你保持很好的沟通。就是你在这家公司离开以后，在外面碰到的困难也会给你一些意见，有可能你在外面经过一定的摸爬滚打，可能在这个企业当中很难得到这样的尝试，让你的能力有很大的提高。你当时离开的时候公司可能觉得我提升你这个职位不是很合适，但是你在外面经过一段时间的锻炼，你再回来可能这个岗位就非常的适合你，我觉得这也是一种非常好的选择。
[陈雪频] 你说的是非常理想的情况，但是现实往往是另外一回事，很多企业往往要有工作经验的人，一过来就可以用你。而很多的白领是频繁的跳槽。我们知道一年半白领的流失率是20%，而西方可能是5%。一个公司里面一个人不胜任被公司炒掉，反而到另外一个公司得到是现在这个公司两到三倍的薪水。可能素质一般的劳工市场是非常多的，导致这些人的收入很低，但是那些高素质的人非常的稀缺，薪水很高的。甚至高过这些同等人才在欧盟所应该得到的薪酬。我看过一个报告，未来十年需要75000名需要国际经验和本土经验的人才，而现在只有5000名。对于中国的高级经理人带来一个很大的挑战，当然也是很大的机遇。我想请艺珂的高学昌谈一下你的观察和建议。
[陆素菊] 把第一个工作作为一个跳板，所以现在很多企业不一定对员工有一个长远的发展，但是刚才高先生说的，员工的发展和企业的发展找到一个重合的部分。我基本的观点认为这种现象是中国现在这个阶段暂时的一种现象，一个成熟的企业肯定会考虑企业的长远发展和员工的长远发展怎么样进行整合。一个好的学校，我们说培养高素质人才的学校，肯定会考虑，除了学生立马就业以外，更考虑学生的可持续发展，长远发展，职业生涯的发展。在这种情况下，我的基本观点是如何处理好这个关系？首先我认为作为企业来讲是用人，我们提出叫做零距离对接，你学校是培养人，我企业使用人。培养人跟我没有关系，所以不希望提供实习。这一点我觉得从长远来叫做，企业会承担一种社会责任，一方面是它自己企业长远发展需要，另一方面从长远来看也是一种社会品牌。因为我是在日本留学回来，我研究很多日本企业内教育，日本有在岗教育呀。刚才高先生也讲到日本企业很强调对人才的投资，一开始五六十年代的时候，日本也把员工作为一个工具，就是你只要做好工作岗位上的事情就行了，但是发展到现在的话在你员工一进来的时候会给你进行一个职业生涯规划。那么这个职业生涯规划不是五年不是十年可能贯穿到整个职业生涯发展。那么在这种情况下员工的忠诚度和企业发展有一个结合。所以日本企业很少辞退员工的，在这一点上，我认为在整个过程当中学校应该在培养人才的时候更多关注企业的需要，这是一方面。另外一方面企业应该提前介入培养人才的过程，而且在学生变成员工以后，企业应该对他自己的员工进行投资。这样的话我觉得频繁的跳槽，先就业后职业，不断辞退员工的现象我觉得会越来越少。
[陈雪频] 鼓励人家工作以后再跳槽。
[陆素菊] 我觉得刚才张莎莎女士讲的现象，就是企业也不一定非常重视员工的忠诚度，不一定需要长期为我这个企业服务。员工的话可能从个人的角度更多的想有更好的发展机会立马走人。这是一种现象。我觉得这种现象对我们学校、企业用人和作为一个个人的职业发展，三个主体，我觉得对于这三个主体并不是很好的东西。因为我是华师大职业教育研究所，我专门研究这方面，我会关注一些现象。比如说年轻的白领不断的跳槽，我们说先就业再职业。
[陈雪频] 现在我们发现在几十年前很多的人会在一个公司一直工作下去到老，确实有很多企业家看中忠诚度。但是现在大家对忠诚度觉得不是一个太大的问题，不期望这个员工一直工作下去。但是带来一个现象，以前很多企业愿意去花很长时间，花很多金钱培养一个人。而现在一个企业希望来的人立马可以用的。包括对大学生，为什么现在大学生就业难希望有工作经验，也是一个现实问题。很多企业来说，反正过一年要跳槽，我培养他不如找一个有工作经验的。可能忠诚度的缺失带来对教育体系的挑战，我想问一下陆素菊女士你怎么看待这个问题。
[张莎莎] 我不是人力资源方面的专家可能我理论方面说的不是很多。我觉得忠诚这个问题在目前很多的大企业，不是太多讲这个字。过去七十年代或者八十年代讲这个字比较多，现在我自己感觉不是讲的多。为什么？就是从企业和个人员工都有这样一个问题，就是这个市场变化的很大，公司对员工的要求，一个是他的能力；另外一个就是他的费用，还有公司本身运作管理的一些要求。使他不一定会用这个员工，永远的用下去，就是不会用一个员工十年、二十年，因为市场在不断的变化。那么一个员工本身自己也是，他有他自己的工作需要也希望有更多的平台。公司也不希望永久用一个员工，因为员工也不希望永久在这个公司，我觉得讨论这个问题，还不如我在这个公司任职的时候为公司做事情，公司对员工怎么要求的。从我的角度来讲，谈忠诚度的角度已经变了。从我自己的感觉来说不是太多去强调忠诚度了。也可能是角度不一样了，但是从市场的变化来讲，我感觉到起码人事部门在这方面不是很强调，反而像高先生谈的其他两个方面多一点。
[陈雪频] 我想这样的问题在很多企业也存在，我想请一下张莎莎女士以你的经历面对这样的选择会怎么做？
[高门中] 两点都有的，也就是光为老板拼命在现代这个社会已经很少了，我想一个聪明的老板往往是在评估你企业所要项目达到的目标和员工达到的目标找到重合的部分，如果重合度越高这个员工基本上在他的态度上会很好的。
[陈雪频] 你的理解是忠诚对自己忠诚？
[高门中] 我觉得一个忠诚的员工，按照德鲁克先生的定义，除了忠诚这个公司老板之外，最重要是忠诚他自己。比如说我到这个企业要到这个企业实现自己什么样的目的，也就是说他在为这个公司或者老板工作的同时一定是在为自己工作的，他在为自己的职业生涯发展设定目标来工作的。
[陈雪频] 那怎么看值得为他忠诚呢？
[高门中] 我觉得忠诚是一个互动的指数，就是在老板要求员工忠诚的时候，首先我值得让他这样为我忠诚吗？我觉得是互动的。
[陈雪频] 刚才高先生说老板对于一个人的看法，还有就是忠诚。现在很多企业家特别是民营企业家把忠诚当做选择人才的第一位。但是看到很多现象，其实很多有能力的人都不是那么的忠诚，不是那么的听话。总是想我是要自己出来做的。那么面对这样的人才，既然有能耐出来做，在能力方面是非常优秀的。面对这样的人才，如果你们是一个老板怎么去做呢？先让高门中先生来回答这个问题。
[高斌] 算，对于自己忠诚对于外部的人忠诚，但是忠诚它的定义也有很多种，有人叫做愚衷，有的人觉得在自己观察和理解范围的忠诚。
[陈雪频] 那忠诚算吗？
[高斌] 其实这个概念蛮广泛的，我觉得对于我的观点来讲跟我刚才的发言是一样的，我觉得诚信。这种对待他人，对待外部环境以及对待自己的态度是德。
[陈雪频] 在你看来什么是德。
[高斌] 可能看到我两次都举手了，刚才你抛出的话题是拿三国时期两个帅才来讲的，我觉得其实在提出的时候都有当时的历史背景还有当时的条件。我觉得完全跟当时他们所在的集团势力发展阶段以及他们和在用人方面，他们的掌控情况来看的。所以，我觉得在不同的阶段或者说在领袖人才具备不同能力的时候，可以对他的人才做出一些鉴定，他如果觉得在他这样集团发展的阶段需要有非常才华的人加入集团获得胜利，并且他有比较好的机制或者个人能力能够很好的控制这个人，或者控制好这个人才，能够最大限度发挥他的才，并且最大限度去控制他德不够的地方造成的损害，我觉得这是无可厚非。
[陈雪频] 大家好，刚才上半场欣赏的是非常漂亮的表演赛，下面一场我相信是球赛，我的主要角色相当于裁判或者是中场队员的角色，我会让各位嘉宾包括在座的所有嘉宾有一个互动，这才是头脑风暴的重要要义。大家有任何观点都可以举手发言，我希望下半场可以非常的活跃。上面有三位嘉宾做了非常精彩的演讲，对于人才有很多的解释，特别对于精英的人才。我们可以看到所谓的精英人才是一个纬度，对于精英人才里面谈了很多要素，无论是专业、素质、创新、实践都可以看到精英人才。还有高斌先生谈到对精英人才的三种要素。高先生谈了人才的三要素：态度、能力、忠诚度。我下面第一个话题也是围绕人才，如何定义精英人才去谈的。我知道在三国时期像蜀国，诸葛亮对人才有一个判断，德才兼备以德为先。他的精英人才理解，这个人最好是德才兼备，如果两者不可兼备最好有品德。曹操说唯才适取，德不点才。我现在发一个球，一个叫做德才兼备，以德为先，第二种观点叫做为才适取，德不点才。现场的嘉宾有哪种是赞同第一个观点可以。高先生为什么认同为才适取的观点呢？
[王胜] 各位好，第二板块对话与交流现在开始，下面有请《第一财经日报》管理周刊负责人陈雪频先生做主持，大家欢迎。
[王胜] 谢谢高总，高总从一个中国最大的蓝领派遣和解决方案掌门人的角度来谈了人才的培养和大学教育之间的关系。现在我们可以看到中国大学的问题，很多问题是大学自己做教育，封闭起来做教育。如果更多的企业能够参与大学的创办，比方说民办高职、民办大学，或者更多的企业跟学校合作，采用校企合作的例子，比如说刚才高门中先生说的例子《帮助别人成就自己》，就是一个很好的方法。第二个板块是互动交流部分，我们休息到15：30再回来。谢谢。
[高门中] 第一，反馈最好就是家长。家长觉得我孩子懂事了，一下子懂得了很多东西，我以前跟他讲了很多的道理，他不听。但是反过来，他经过这个项目参与的话，他对我讲，你以前讲的都是对的。第二，学生本身。参与这个项目的大学生自己觉得残疾人这样的群体，他们在比自己条件差那样的情况下还能够做一些让他们非常感动的事情，他会说我是一个比较健全的人，我为什么不可以比他们做的更好。而残疾人相对来说教育圈子比较窄，大学生可以给他们讲很多知识，其实很多残疾人很想上大学，他们对大学的憧憬已经不是普通人能够感受到的，他是一种梦想。通过大学生，他的梦想可以得到现实，可以享受这个美好的东西，这个美好的东西可以帮助他和现实联系在一起。这是我还有我们的同事以及我服务企业的人士经理一起做的项目。通过这些试图解释一些现象，同时想找出一些有效的方法来做。21世纪教育发展研究院在做一个项目，我特别崇拜他们，他们讲了一句话，行动就有结果。我们做很多事情的时候不知道是不是对的，但是最重要是我们要去做，不管我们做的怎么样我们要去做。我相信在座通过大家的讨论，大家的参与，我们企业的人力资源战略和精英人才培养的话题会有更进一步的了解，会有更好的建议。谢谢。
[高门中] 第二，我认为能力，我们人力资源课程的老师对能力都有不同的解释，我也看了很多的文章。我觉得大家比较趋同的观点是分两类的：一类就是技能，你的专业能力，比如你是搞计算机要看你专业能力是怎么样的。还有一种能力就是软技能的，好像冰山在水面上一样，指你快速学习能力，你的沟通能力以及等等这样的一些能力。刚才两位嘉宾已经陈述了，我就不多讲了。最后就是忠诚度。大家平时不会想这个，实际上在很多企业都有这样的情况，经常看到不管在外企还是国企都在观察，一代君主一代臣，一个领导走了以后会有一帮人走了。这意味着什么呢？人的本质上是一个团队，他是要有一个彼此之间的信任以及彼此之间的承诺。这个东西是我们工作的基础，有了彼此的信任和忠诚可以降低企业对制度的依赖。最后来谈一下有了这个纬度以后我们具体怎么做？怎么把这些东西让我们大学生或者比我们年纪轻一点，非常有潜意识能够超过我们的这些年轻人，他能够训练的感悟到我们给他们带来的教训。这些我们怎么做？其中有一个项目我们正在做的，名字叫做《帮助别人成长时期》。有这样的一种说法，六十年代的人有信仰，七十年代的人有理想，八十年代的人比较自我，现在的大学生都有自己的一套，对自己的认识。我们这个项目是把大学生帮助残疾人的过程当中，完成大学生的自我体验，自我认识，认识自己、改造自己的实验。这个实验我们也进行了一段时间，反馈效果还是不错的。
[高门中] 我一个是讲狗的故事，一个就是对岗位的看法。中间与养狗的人有一个链接。我讲这两个故事是对一个现象做一个假设。就是企业为什么需要大学生有第一年的工作经验，到底这个经验背后是什么样的？我的观念是什么呢？一个企业用人从你的态度以及你的能力以及忠诚度。当然，不同的企业因为人力资源战略的意图不一样，他对三个要素会有侧重。比如说徐院长以及高先生讲的，基本上企业分两种类型：一个像我们国家的私营企业以及日本的这家企业，基本上人力资源是投资性的，就是和老板长期打拼的，强调的是长期合作；还有一类就是强调岗位的匹配，就是说我现在这个工作需要这样的人，这样的人在市场上是什么样的价位，我提供了一个价位来争夺这个人才。对比前面的人才策略后面更强调PK，如果这个项目结束可能会采取裁员的办法，把这一批人裁掉。所以这两类用人办法导致人力资源的冲突。企业为什么需要大学生有经验？因为我帮他们找工作的时候发现，大学生从一个学生变成社会人之间有一个过程，会表现在态度方面的认识。在学校的时候很多的规则是很具体的，比如说考试，这道题对就是对，错就是错，很多东西都是对错之分的。而到工厂以后的话，有的规则是潜规则。因为你去的话那个团队已经存在，你所处的环境已经存在了，而一个公司成功很可能是一个团队的成功。所以你到一个环境的话你首先要适应这个环境，只有你在适应这个环境，你才能逐步和现有的同志建立好沟通，你只有很好的沟通才能影响别人，你影响别人才能改变这个环境。而这个过程需要从一个学生变成一个社会人。而企业需要什么呢？就是一年的经验，不是说你的能力有多大的变化，首先你态度要端正，你要踏踏实实从具体工作做起。首先要培养你的责任感。就像日本的那家企业老板所讲的“我需要的也是一种责任”。责任是员工自我体验的一部分，你要有责任感必须需要自己去体验。所以为什么很多企业要做拓展训练，就是让他有一个体验，从体验里面感悟到。
[高门中] 第二个故事，因为我这个公司定位是为世界500强工厂提供帮助，目前我们为几百家工厂提供。其中有一家叫做日立显示器，他们的老板是日本，他要回日本我说你回去以后，你能告诉我我怎么做才让我不担心，因为人员的变动生意就做不长了。他说对于日本的工人来讲，中国的工人对这方面的认同感很弱，日本的工人日本这个岗位没有做好会感到内疚了，觉得我给别人造成麻烦了，晚上就想办法怎么去改善，中国就不一样了。他说你如果能够培养这样的员工，你的生意就会做的很好。
[高门中] 大家好，我非常高兴能有这样一个机会和大家进行交流。我从两个故事开始，第一个故事就是我家养了三条狗，第一条狗是别人不养以后送给我来养的，当初的时候是给它吃米饭它就非常高兴。后来发现米饭上面要放一点汤才会吃，像我们吃的菜上面的汤。后面发现这样的汤它也不吃了，有一次我们保姆回家我给它做饭的时候，买一个肉给它吃，它也不吃。后来保姆说，要在肉里面放一点辣椒才吃。因为我夫人是湖南人，我们吃饭喜欢吃辣的菜。我另外一个朋友又给我一条狗，第二条狗同样有这样的经历，到最后非要喂另外的东西才吃。后来第三条狗什么东西都吃。第三条狗养进来以后发现不一样，一个东西先给第三条狗吃，前两条狗不管什么东西，都会抢着吃。后来我又养了一只猫，我一回家一开门的时候狗就扑过来，对我表示热情，时间长了以后猫也这样，猫也不知道它到底是猫还是狗。我的保姆对我讲，我经常带出去散步的那条狗，它一听到我汽车到家的声音特别兴奋，我夫人汽车到家的声音它就显得非常平常。这个现象我问一个朋友，有一次一个朋友的亲戚到我们这边求职，他是在训犬队里面训的最好，但是队解散了，他来这里找工作了。后来找到保安工作，说他不威武，后来找我给他找工作。我和他谈的时候，我把我的经历就问他，为什么狗会这样。他就谈了他的认识，他说狗有它的语言，有它的一种潜规则，他讲了很多很多的东西。我到他的论坛看了一下，目前流量非常大的。我说你有这么好的一个能力或者经验，你为什么来当保安，一个月只有1200块钱。他问了以后，他也说”我为什么要这样“？这就是我第一个故事。
[王胜] 谢谢高斌先生的精彩发言，高斌先生提出的企业对精英人才的一些重要标准，这些标准对于学生来讲怎么培养自己的素质适应企业需要有了一个指南。对于高校或者对于中国的教育来讲如何培养适合企业需要的人才，应试教育在这样的环境下是否能够培养这样的人才，现在的大学怎么培养出诚信的学生。我想这些都值得教育界来思考的。下面有请中国就业促进会副会长、汇思集团总裁高门中给大家做发言。
[高斌] 在这个领域里面是学校最擅长做的，那么企业怎么样参与进去？能够让学生理解，这不是学校的课堂式教育，不是理论式的教育，让学生能够看到未来的30年你在社会当中的位置，不管你在国企、外企自己从商、政府等等任何一个行业，诚信这个要义已经贯穿进去了。所以这个东西不止是对他本人品性的一个修养甚至是他求职的必要手段的时候，他也许能够从心底里面愿意接受，愿意培养自己这方面。可能这个时候有一点晚了，但是还是有助于培养这方面的信念。所以在这个领域里面企业能够做的东西还很多，学校也有很多空间让企业参与。作为精英人才培养来讲我觉得企业跟学校之间的合作，这种关联不是简单的1+1，会远远超出1+1的效果。因为现在的市场确实非常的大，一方面中国毕业生的数量大幅的增加，一方面来自于国外的投资，来自于政策的倾斜，使得眼前的市场看起来非常的活跃非常的热。所以，很多学生在学校的时候由于他的信息量非常大，以及接触了非常多这方面的信息，使得自己心态变得非常独特。所以在这方面企业和学校的责任都很大，缺一不可。今天的主题关于精英人才培养来讲，我就在企业的角度，我所能够看到以及个人的经验在此跟大家分享。我想在接下来还有时间交流，也非常希望大家有一些观点交流互相促进，谢谢。
[高斌] 对于专业技能的教育，其实学校的教育由于体制的原因或者说由于环境的原因永远没有办法跟得上企业在此时此刻对这个部门，这个岗位的专业需求，永远没有办法同步的。所以作为学校来讲没有必要一味的说企业在市场方面需要哪些方面的能力，哪些课程比较好，哪些地方需要改进。这些企业领域留给学生到企业里面实践，我相信学生具备大环、中环以后学生在企业里面可以很快上手。学校的教育跟企业联合之间的方式有多种多样，实习当然是一种最强健的方式，但是有的放矢的方式还是不多见的。有一些企业会跟学校进行案例教学，我想这些方面更多是企业在这个领域中的技能培养。我想学校和企业的紧密合作能够帮助学生了解这样一家企业在市场上的定位以及企业的文化氛围是怎么样，帮助学生判断这个企业是否适合自己的选择。还有一种我目前没有看到过，但是有一个初步的想法。怎么样在外环的领域里面加强企业跟学校之间的合作帮助学生识别以及有的放矢的培养磨炼这方面的品行和性格。可能这个领域还比较新，比如说现在很多企业都非常关注于诚信。大的跨国企业没有一家不把这个放在第一要义上，如果某一家学校在市场上，因为现在这个市场非常公开，而越来越多的大企业包括国企都会把关注力越来越多放在学校，未来潜力人才的发掘和培养上。所以在这个市场上，哪家学校在诚信领域里面做的非常凸显，或者有自己的品牌。我相信在具备同等的知识、技能或者说同类学校水平或者说同一水平线上的学分高低以及学历的高低，以及技能的高低上，差不多的情况下企业毫无疑问一定会选择前者。
[高斌] 在学校的课程教育里面，其实知识的培养同时已经帮助学生确立了他在中环竞争力素质方面的培养。比如说逻辑思维能力、创意、发散性思维。理工科的学生为什么普遍来讲比文科的逻辑严谨一些，不是说这个学生素质怎么样，还是在长期的学习生涯当中这种授课的方式这种学习知识的方式，无形当中锻炼他这种能力。但这种锻炼是有意识还是无意识，大家还不知道。所以学校在教育当中对于中间这一环有很多空间去做。怎么样有意识在教学过程中，以及课外的活动、课外的实习形式当中有意识的培养学生。千万要记得而不是最核心的技能，因为这些最核心的技能在课本当中无法学到让企业很满意。而这些东西在企业来看是非常宽泛，真正有大的企业有长远眼光的企业在选材的时候中间环节不是很看中。所以在之前的一些经验当中跟学校的合作，比如说学校在培养人才的时候可以有意识有目的性跟不同行业的一些企业或者说领先的企业，有特性的企业建立一种长期的合作关系，而这种合作关系可能是要看这个企业在哪个领域里面有所擅长，然后借助这个企业比较擅长这个领域，比较有营养的土壤给学生这样一个机会，给学生到这个土壤里面真正去发掘这些。他到一个企业土壤当中经过一个月的观察和实践，马上就能够感知到什么叫做逻辑分析能力？在做哪些具体工作的时候这些能力会影响工作质量的高低以及完成时间的长短。所以，学校是否能够在不同的领域里面找出不同企业的特长，然后有的放矢跟不同的企业建立这种长期的合作关系，我相信对于企业来讲也是一种非常有益的帮助。据我所知交大在这方面有很好的尝试，之前我跟交大也有这方面的合作经验。
[高斌] 中间这一个环很多企业由于领域不一样，行业不一样，他所要求都会有一些差别。但是一些核心的东西都不会改变，比如说他的逻辑思维能力，分析能力，敏锐的洞察力，以及他与人沟通的方式和能力，以及他在团队里面是否可以有效的工作等等。跟这个有点相关或者相对的，理论上来讲一个人非常逻辑思维可能在创意方面显得相对弱一些，所以这是一对。还有一个就是沟通，其实很多公司都在讲沟通很重要。我的理解最简单就是他是不是对自己认知非常的清晰，同时对于外界或者对于他的对象认知也非常的清晰，一味的去讲以及一味去听都不是很好的沟通。所以怎么样去听，怎么样去讲？非常经验的讲？这个能力和素质其实是很多学生在学校的时候没有注意培养的。还有我会叫做分析能力。这种能力可能在理科的学生当中突出的比较多一点，跟他所学的专业有关。这种处在中间地位的分析能力，使这个员工加入一个团队加入一个企业当中，是否可以马上得到一个重要位置，或者说是否在中长期发展当中得到很重要的位置，这是非常决定性的因素。那么在核心的部门其实就是他所在的功能化和他所在的部门所要求的基本技能。财务部要求他的财务处理能力，销售与客户的沟通能力，与客户的谈判能力，然后市场部对于市场预测对于品牌的定位，人力资源怎么招聘合适的人才，发展合适的人才。这些能力构成他所从事这个行业或者领域里面的专业技能。这三者之间没有谁大谁小，没有谁先谁后，但是我觉得它存在一个谁是基石，谁是技巧以及谁能促进其他最重要的因素。结合在学校的教育当中怎么样凸显这些不同方面的培养呢？根据之前的一些经验，其实学校在教育人才的时候，比较多是关注与在课堂的学习以及课外能力的培养。近些年来越来越多跟外界社会跟企业之间的联合。但是作为我个人来讲，我的观点非常简单，学校始终是一个教书育人的地方。作为企业来讲非常大的依赖于学校在最外层的教育，老师怎么样跟学生通过教学甚至日常的相处方式来给学生灌输，或者作为一个人在社会当中应该具备哪些最基本的素质。
[高斌] 第一要素是诚信。我在这里面讲的诚信其实不是传统意义上狭义的诚实、正直，当然这两者是最核心的。其实包括一个人在社会上生存应该具备的最基本的性能，包括从事工作的责任心，以及个人交往所获得的信任责任。所以在企业里面来讲诚信在我看到的企业发展里面受到越来越多的重视。很多大的外资企业由于社会格局的变化，由于过去一二十年里面行业出现了的形式，所以对这种要求越来越严格。比较直接凸显出来是在财务部门。其实不然，在企业里面任何一个运营部门包括销售、市场、运营、人力资源等等，诚信都是在其中最根本的要素。所以如果用企业来衡量员工眼光来看，员工在企业发展里面不具备这个要素这个员工基本上是没有入职的资格，所以我把这个叫做敲门砖。当然企业衡量员工的方法有多种多样，也没有一家企业敢讲在初步接触当中就能完全识别这个员工是不是一个非常好的诚信榜样。这个员工在企业的长期发展过程中，这一点会越来越重要的凸显出来。可能对于这个员工在企业里面做到最高层，甚至员工自己去创业，他的企业是不是可以做到最大化起到决定性的作用。还有一个，我自己的理解叫做“坚韧”。这个人是不是有一种非常坚韧的性格，不管他碰到什么样的环境，因为现实的社会非常的复杂，而信息量这么庞杂，并且加上竞争这么激烈的情况下，一个人不可能永远知道所有的事情，就算他的计划再周详，这个人再聪明，都不可避免很大的挫折。那么在这个环境下怎么看待自己，看待周围的合作者，以及看待外部的环境，是会决定他是否持续发展的决定性因素。跟这个相关的一点可能会更直接的解释，比较正面比较豁达的心态。所以这两到三点的素质，我认为是构成人或者说构成这个员工或者说构成这个人才是否能够长期得到提升得到发展的最重要的框架。我会把它放到个人的最基本素质。
[高斌] 大家好，首先非常感谢21世纪教育发展研究院和交大提供这样一个机会让我在这里跟在座的专业人士以及同学们有交流的机会。今天的主题是精英人才培养，刚才徐院长也做了精彩的发言，其实之前没来的及跟徐院长交流，但是我发觉我要讲的东西其实徐院长已经做了非常好的框架。因为我是从事人力资源工作的，之前跟交大的合作也比较多。我有将近一半的工作是负责学校人才发展培养的工作，包括招聘。可能会面对本科毕业生以及MBA的学生。所以从我个人的经验上来讲，我觉得从企业的需求来看，什么是精英人才，企业需要哪类的精英人才，总结下来基本上分为三个大的范畴来去衡量一个人才是不是适合一家企业长期发展的需求。这种企业不管是哪个行业，不管是国企、外企或者说是民营企业，基本上来讲可以划成三个圈。外围是一个大圈，我的理解来讲，这个大圈里面叫做个人的品质。这个东西是一个基石，是这个人在这个社会生存的基石，不管他是从事企业工作，或者是从事政府工作，或者跟工作没有关系，他在这个社会上面长期跟别人交流，长期的发展。这是他长期赖以生存的基石。中圈是现在很多企业都用竞争力模型衡量人才的素质，通俗来将我的理解，它的其实是一个软能力。中间最小或者最核心的圆圈，可能是人才所具备的的专项技能。或者在某一个领域里面所具备的专业知识。为什么把大圈套中圈套小圈表示呢？因为我认为大圈是基石是最根本的东西，没有这样一个东西，这个人不可以定义为人才，可能是一个劳动力或者说是一个普通的工作者。中圈的东西是帮助人才能够很好的发挥他的专业技能的一种技能。详细来解释一下，外面这个大圈通常对于学生来讲特别对没有工作经验的学生来讲，我通常会看这几个方面。
[王胜] 谢谢徐院长给我们做的精彩发言，徐院长从高校精英人才培养的内在张力方面给我们关注复杂问题的视觉，发挥他的智慧令我们大开眼界。下面有请登士柏中国区人力资源经理高斌先生发言。
[徐飞] 谢谢大家！
[徐飞] 最后我想谈一下关于数字，能力和传承的关系，或者说叫做创新与传承与规范之间的关系。现在我特别想到创新，毫无疑问当然需要创新，当然创新不是不按游戏规则，不是不按规则出牌，创新是技术层面上的创新，把好的东西传承发扬广大，把不好东西用更好的生产方式代替。所以非常好解决创新与传承与规模之间的关系，一方面颠覆一些规则，但是有一些要去固守。所以在规则和颠覆之间，创新和传承之间尤其在能力和素质之间可能大家要花更多的精力去处理好这些矛盾。创新里面尤其想到一个问题，能力强化的问题，能力指标的问题。现在很多企业非常注重财务指标、经济指标，这个固然重要。哪个做企业不关心这些指标呢？当然关心。如果企业难以为继，这是非常危险的。但是除了财务指标、经济指标另外一个指标也非常值得我们关注？那就是社会指标、生态指标、环境指标，尤其叫做能力指标。今年一不小心某些政策的原因，由于某个市场行情的原因一不小心赚了几千万，从财务上面这个报表很漂亮，但是财务上报表的漂亮是不是你能力指标相对应过去成比例的提升呢？未必。我讲一句不太中听的话，刮龙卷风的时候连猪都会风。本来你我不咋的，由于行情咋的，由于这个市场咋的，由于这个大环境咋的你就变得咋的了。你越在意咋的你就越是不咋的，这就是我的观点。你要明白发展的结果是你能力的结果导致的，还是你行情好，还是市场好，或是别的因素好导致的。结果是一样的，但是导致的原因还是冥冥之中有千差万别，这些起码的自觉，起码认知的东西要知道。如果这些还不知道，就是越发的不成熟。所以我说创新里面，创新就是创新能力，创新理念，我非常强调能力。今天的社会不仅仅是一个和谐社会，不仅仅是一个资源节约的社会，我愿意说今天的社会更是一个能力社会。靠你的能力打拼天下，而不是说机会驱动、财富驱动、关系驱动、资本驱动，而是靠智慧驱动，靠创新驱动，靠学习驱动，靠你的能力去驱动，只有这样你才有可能做百年老店，你自己才有立命安身的根本。
[徐飞] 大家知道，撇开国情，一个国家的传统、价值观、宗教信仰、文化价值，模式化、孤立化谈所谓的管理方法问题是非常非常危险的，我们以前只知道相辅相成，殊不知还有另外一种叫做相反相乘。在一个企业钟头有三类员工，A类20%非常优秀的员工，B类70%还可以的员工，C类是比较差的员工10%。企业的老板说“我们没有必要花精力把C类员工变成B类员工，最好的办法是让C类员工尽快滚蛋”。这就是一种典型的工具理性作用，是典型的达尔文规律的做法。达尔文说物竞天择，适者生存。在自然界是对的，然而能不能把自然界、生物界的规律结论简单移植到社会学到管理学里面来呢？生物界里面叫做优胜劣汰、适者生存，但是如果到社会中来呢？需要我们很好的考虑。大家想一想看，不管是从理性的层面还是实践的层面，都需要思考。我们讲科学精神、科学智慧、人文情怀，你的做法满不满足人文情怀。你还有所谓的强势、弱势的说法，还有一个相对的排序，今天的落后并不是明天的落后，不能简单推向社会，走人就可以了。从实践层面来说，今天的10%的C已经走人了，留下的B和A怎么想呢？那个C已经走掉了，年年不是有考评吗？明年可能到我了，人人要争前恐後，员工人人诚惶诚恐，不能有丝毫的懈怠。创新是在心情非常愉悦，工作环境非常好的情况下才能出现，人在压力的时候只能做程序化的，一般性的工作，不可能诞生革命性、颠覆性的事情出来。所以看起来好像大家有压力，不能懈怠，但是里面有非常大的问题。更不要谈什么和谐社会，什么叫做和谐社会？什么叫做以人为本。一般为了人，发展人，服务人实现的，这才是以人为本最最本原的意思。所以所有的东西都值得我们好好想一想。过分的注重现有的流程而忽视了对这些革命性的东西，以及未来发展尚不明确的观察研究和前瞻性的思考。所以凡事都有两面性，大家肩上有一个脑袋希望大家更多思考类似的问题。可能我说话比较偏颇，但是希望了解我的良苦用心，希望大家关注一些以前忽视的东西。
[徐飞] 第四，关于传统、现代的关系，本土化与国际化的关系。这也是一对张力。现在谈人才的时候，谈战略的时候谈流程的时候，开口闭口说美国怎么样，欧洲怎么样，一说就是哈佛怎么样，耶鲁怎么样，TOP的商学院怎么样。我说你千万不要这样，我们是一个文明古国，很多眼睛向西方向未来，殊不知脑袋往后看一看。我在很多场合表达一种观念，那就是如果说面向世界，面向未来，面向西方是一种聪明的话。那么面向历史，面向传统，面向东方就是一种智慧。通常我们在聪明和智慧之前各加一个词，聪明前加一个小字，智慧前面加一个大字，所谓小聪明大智慧。大家想是不是那么回事？今天商学院也谈这些年来发展中有哪些零零总总得问题，如果是西方的理念觉得是没解的理念，如果按照东方的观念却找到一把钥匙，找到一种方式。我们没有把自己的宝贝当一回事。所以我说在传统和现代之间，在本土化和国际化之间，我们一定要有一种自信。如果说28年前29年前我们不知道不善于向西方学习，那是我们的无知，如果叫做无知的话。那么28年过去29年过去我们再向西方学习就是无能。以前叫做无知，现在还是单向一味的学就叫做无能。今天的中国者，今天的东方学者应该可以平等的与西方世界进行对话了，可以向世界发言了。从以前的妄自菲薄到妄自尊大回到理性的一种层面上，以自信平等与西方世界进行对话交流，是一个互相学习，相互渗透取长补短的一个过程。尤其值得警惕的是，谈到国际化的时候，几乎把国际化理解为外国化，甚至更简单的等于美国化，同样非常的荒谬。
[徐飞] 第三，关于专业教育、通式教育、人文教育、素质教育和实践教育之间的关系。专业教育与通式教育与素质教育与能力教育与创新教育与实践教育，这之间也是有矛盾的。如果说要职业导向，有很多的学生或者说市场的需求要专业教育。可能以前我们国家大学的学科设置源于前苏联的体系，是导弹专业当中的引火线什么引线的研究方向，非常的窄，尽管在这个领域里面知道的越来越多，但是面非常的窄。现在是一个大科学的时代，产品的周期、技术的周期变得越来越短的时代，我们应该淡化专业，强化素质，强化人力，强化创新的理念，强化创业的理念，这个可能来的更重要。从十六大以来国家非常明确提出要花15年左右的时间把中国建设成为创新型的国家，要由中国制造到中国创造，把一个制造大国变成创造强国，我们当然需要培养创新型的人才。我们现在看到值得警醒的现象，就是我们用昨天的知识、今天的方法来教学生面对明天、未来的问题。这个问题怎么化解并没有很好的答案，需要我们很好的思考这个问题。专业的问题、知识的问题，必定是一个周期，会过时会淘汰，可能会发生错误。我说终生收益的是你的素质以及你的能力。所以我们说，从信息到知识到能力到素质再到智慧，这个数据是非常有意思的。我希望视野能够变得更加开阔，在设计的时候思路拉的更长，不应该是三年五年的考虑，为学生的职业生涯打下系统、坚固的基础，尤其要教会学生学会如何学习，而不是告诉学生答案是什么。那么学生就是知其然而不知其所以然，尤其要学会提出问题。学问学问，真正的功夫不在学上，恰恰相反应该是问的环节。学问里面如果没有问的环节那是一件非常危险的事情。爱因斯坦讲过，在科学上提出问题比解决问题来的更本质更重要。因为后者解决问题是用实验的方法来验证，是相对容易解决的。而前者要提出一个问题需要一个大的智慧，要求你有一双慧眼能够抓住问题的本质和要害，这就非常不容易。科学如此，在管理世界在人类的认知世界同样如此。而现在的学生不知道，不善于，不敢于来发问。不管是古人还是今人，不管是东方世界还是西方世界，发问都是一种难能可贵的品质。在古代的中国，屈原有“天问”。在近代外国的康德他说，有两件事情，在我心目里面经历的时间越长所引发的惊奇就越来越强烈，那就是头顶上的天空和心中的道德定律。他对天发问一种强烈的求知欲，对未知世界探求的欲望。这是我想谈的第三个方面。现在很多单位企业招聘员工的时候，要求应聘者有工作经历。我觉得这种要求蛮荒谬的，对于应届生来讲怎么有工作经历，你不是为难学生吗？他现在是本科生是研究生是博士生他应该做他应该做的事情，你说要实习要有什么工作经历，结果是什么呢？他去应聘也去做兼职做打工，结果书也没有读好。我们现在重视形式上的东西而忽略实质上的东西。一个自律很好的学生一个非常完整的学生，由于素质非常棒，假以时日可能三个月之内超过这些有经验的应聘者。所以要求人事经理们，你们应该有双慧眼不应该太急功近利，看的太近。
[徐飞] 第二，究竟是学术导向还是职业导向。这个问题也值得大家好好的思考。作为教育工作者来讲，我深感这个事情在操作上是蛮痛苦的问题。你说大学，你学术型导向是不是无可厚非的。然后在这个过程中发现矛盾出来了，从改革开放到现在整整30年过去了，我们国家高等教育的规模和量大大增加了，已经达到了23%。由于大量扩招的结果使得就业的形势变得很难，所以要考虑就业的问题。所以一个是学术导向还有职业导向二者之间有一个联系，不能是所谓的学术导向或者说一个职业导向，你不是一个培训机构你是一所大学呀，你要解决30年的问题要解决一辈子的问题，你的素质问题，你的能力问题，我们要克服这些，不能简单说谁而不是谁。需要提高这些技巧，要求我们在课程设置的时候，在培养理念的时候既要打好基础又要面向市场。要同时关注学术的问题，形而上的问题还有市场的问题。但是我个人更愿意说，现在有一种倾向特别要值得警惕，大学里面强调学以致用。其实我个人而言我更看中学以制之，而不是学以致用。就是说学习的最终目标最高标准不应该在学习以外找到答案，学习本身就是学习答案，叫做学以制之。认识事情不管是产生立竿见影的效果，我觉得这是第二个问题。现在大家太物质主义，太功利主义，太浮躁了。很多学生就说，有一门学叫做《管理方法》，大家说多开一些财富课、会计课、战略课，这些学以致用呀。还有什么管理的数量方法，什么统计学，学习的枯燥，课时又多，学起来又费劲，能不能不上或者少上。我的答案是NO，我说为什么？恰恰这种课程虽然不能够产生立竿见影的作用，但是使你终身受益。训练你的方法，一种思维一种素养。像练武功首先让你蹲马步，因为必须经过这个环节。第二点我简单说一下解决学术导向和职业导向，并不是说解决学以致用和学以制之之间的矛盾。
[徐飞] 第一对矛盾谈关于人才培养与科学研究与社会之间的内在张力。为什么这是首要的东西呢？大家知道大学功能形成三大功能，人才培养、科学研究、服务社会。然而在超过执行的层面很多学校都是有偏差的，三者的关系不是等量的关系，我们的任务是人才培养是三大功能里面具有引领的功能。大学的主要责任是人才培养，至于科学研究和服务社会是从这个根本职能里面深发出来、诱导出来的功能。当然他们现状是什么呢？现在很多大学哪怕是所谓的一些知名的大学他们更多的精力放在科学研究方面。比如说经费数、专利数、获奖数等等这些可圈可点上面。人才培养说起来重要忙起来次要，有时候不要了，我说的是尖锐一点。对这个问题大家有了比较清醒的认识，意识到人才培养在高校培养中的核心作用。我常常思考一个问题，耶鲁大学从任何意义上说都是世界一流大学，世界的TOP10、TOP5都不过分。而大家都知道耶鲁大学理科、工科不客气说算是二流或者三流，但是谁也不否认它的一流名校的地位。原因在什么地方？归根到底人家不是看你上述的一系列指标，而是说从耶鲁校门走出来的学生是不是有名校学生的风范。我认为大学是培养绅士的，培养精英人才，培养对社会有用的人才。所以任何时候都不要忘记这个根本的使命和宗旨。
[徐飞] 首先请允许我代表这次沙龙的协办方和本次沙龙的承办方对在座各位表示热烈的欢迎！同时我感到非常的荣幸把这么高规格、高水准、当今时代大家非常关注的话题放到交大安泰经济管理学院来讨论。我认为在高校尤其是研究型大学，在人才培养的内在张力问题上，我想谈五对矛盾。
[王胜] 今天出席本次沙龙的嘉宾有上海交通大学安泰经济管理学院党委书记、执行院长徐飞教授。登士柏中国区人力资源经理高斌先生；中国就业促进会副会长、汇思集团总裁高门中先生。以上三位嘉宾将为我们做精彩的主题发言。今天还邀请到麦格劳希尔全球副总裁张莎莎女士还有艺珂人力资源管理学院的高级总监高学昌，淘宝网公共部经理卢维兴先生，华东师范大学职教所陆素菊女士，《中国经济时报》资深记者黄胜利先生。今天请到《第一财经日报》陈雪频先生作为我们第二板块自由讨论的主持人，《中国青年报》副社长谢湘女士将做点评。特别感谢上海交通大学安泰经济管理学院为本次沙龙提供这么好的场所，也感谢《东方网》为这次活动进行现场直播。下面有请上海交大安泰经济管理学院党委书记、执行院长徐飞教授做发言，他的主题是高校精英人才培养的内在张力。大家欢迎。
[王胜] 在中国当前教育发展过程中出现了很多问题，在这些问题的背后我们发现中国的教育发展最缺乏的是社会参与，其中重要的是企业的参与。中国的高等教育面临转折的时期，从国家政策或者是各个高校的发展来看，面临从追求规模、速度、数量向追求提高高等教育质量方面发展。在这个过程中，我们发现更重要的是高等教育它的历代体制和机制的变化作用显得尤其重要。让企业参与教育，让高等教育在坚守学术价值的同时吸引社会的需要，培养适合经济发展的人才显得更为重要。我们知道一个精英人才对企业的人力资源发展战略是非常重要的，同样对高校来说培养适合企业发展的精英人才也很重要。这次沙龙就是想通过企业界和教育界的人士进行对话和交流来探讨高校应该培养出什么样适合社会发展需要的精英人才。同时从另外一个方面，企业需要什么样的精英人才，对高校提出什么要求，通过教育界和企业人士的对话，希望发出自己的声音，推动中国教育机制的创新，适合社会发展的需要。
[王胜] 女士们、先生们你们好！欢迎各位在年底百忙的时候抽空参加21世纪教育发展研究院主办的“企业人力资源战略与精英人才培养”沙龙。我代表21世纪教育发展研究院对各位来自全国各地的专家学者、企业代表和高校的学生表示欢迎。
   
[东方直播] “企业人力资源战略与精英人才培养”沙龙的文字直播将从14点开始，欢迎大家收看。